DESPUÉS DE LA ESCALERA

agosto 2005

Hace treinta años, se suponía que uno debía ascender en la escalera corporativa. Eso es menos la regla ahora. Nuestra generación quiere que le paguen por adelantado. En lugar de desarrollar un producto para alguna gran empresa con la expectativa de obtener seguridad laboral a cambio, desarrollamos el producto nosotros mismos, en una startup, y se lo vendemos a la gran empresa. Al menos queremos opciones.

Entre otras cosas, este cambio ha creado la apariencia de un rápido aumento en la desigualdad económica. Pero en realidad, los dos casos no son tan diferentes como parecen en las estadísticas económicas.

Las estadísticas económicas son engañosas porque ignoran el valor de los trabajos seguros. Un trabajo fácil del que no se puede ser despedido vale dinero; intercambiar los dos es una de las formas más comunes de corrupción. Una sinecura es, de hecho, una anualidad. Excepto que las sinecuras no aparecen en las estadísticas económicas. Si lo hicieran, quedaría claro que en la práctica los países socialistas tienen disparidades de riqueza no triviales, porque generalmente tienen una clase de burócratas poderosos que son pagados principalmente por antigüedad y que nunca pueden ser despedidos.

Si bien no es una sinecura, una posición en la escalera corporativa era genuinamente valiosa, porque las grandes empresas trataban de no despedir a las personas y promovían desde dentro en gran medida basándose en la antigüedad. Una posición en la escalera corporativa tenía un valor análogo al "buenwill" que es un elemento muy real en la valoración de las empresas. Significaba que uno podía esperar futuros trabajos bien remunerados.

Una de las principales causas de la decadencia de la escalera corporativa es la tendencia a las adquisiciones que comenzó en la década de 1980. ¿Por qué perder el tiempo subiendo una escalera que podría desaparecer antes de que llegues a la cima?

Y, no por coincidencia, la escalera corporativa fue una de las razones por las que los primeros asaltantes corporativos tuvieron tanto éxito. No son solo las estadísticas económicas las que ignoran el valor de los trabajos seguros. Los balances corporativos también lo hacen. Una razón por la que fue rentable desmembrar las empresas de la década de 1980 y venderlas por partes fue que no habían reconocido formalmente su deuda implícita con los empleados que habían hecho un buen trabajo y esperaban ser recompensados con trabajos ejecutivos bien remunerados cuando llegara su momento.

En la película Wall Street, Gordon Gekko ridiculiza a una empresa sobrecargada de vicepresidentes. Pero la empresa puede no ser tan corrupta como parece; esos trabajos cómodos de los VPs probablemente eran un pago por el trabajo realizado anteriormente.

Me gusta más el nuevo modelo. Por un lado, parece un mal plan tratar los trabajos como recompensas. Muchos buenos ingenieros se convirtieron en malos gerentes de esa manera. Y el antiguo sistema significaba que las personas tenían que lidiar con mucha más política corporativa, para proteger el trabajo que habían invertido en una posición en la escalera.

La gran desventaja del nuevo sistema es que implica más riesgo. Si desarrollas ideas en una startup en lugar de dentro de una gran empresa, cualquier número de factores aleatorios podría hundirte antes de que puedas terminar. Pero tal vez la generación anterior se ría de mí por decir que la forma en que hacemos las cosas es más arriesgada. Después de todo, los proyectos dentro de las grandes empresas siempre estaban siendo cancelados como resultado de decisiones arbitrarias de arriba. Toda la industria de mi padre (reactores reproductores) desapareció de esa manera.

Para bien o para mal, la idea de la escalera corporativa probablemente se ha ido para siempre. El nuevo modelo parece más líquido y más eficiente. Pero es menos un cambio, financieramente, de lo que uno podría pensar. Nuestros padres no eran tan estúpidos.