DESPUÉS DE LA ESCALERA

Agosto de 2005

Hace treinta años, se suponía que uno debía ascender en la escala corporativa a base de trabajo. Ahora, esa regla ya no es tan común. Nuestra generación quiere que le paguen por adelantado. En lugar de desarrollar un producto para una gran empresa con la expectativa de obtener seguridad laboral a cambio, desarrollamos el producto nosotros mismos, en una empresa emergente, y lo vendemos a la gran empresa. Como mínimo, queremos opciones.

Entre otras cosas, este cambio ha creado la apariencia de un rápido aumento de la desigualdad económica, pero en realidad los dos casos no son tan diferentes como parecen en las estadísticas económicas.

Las estadísticas económicas son engañosas porque ignoran el valor de los empleos seguros. Un empleo fácil del que no se puede despedir a nadie vale dinero; intercambiar ambos es una de las formas más comunes de corrupción. Una sinecura es, en efecto, una renta vitalicia. Excepto que las sinecuras no aparecen en las estadísticas económicas. Si así fuera, sería evidente que en la práctica los países socialistas tienen disparidades de riqueza nada desdeñables, porque suelen tener una clase de burócratas poderosos a los que se les paga sobre todo por antigüedad y a los que nunca se puede despedir.

Si bien no se trataba de una sinecura, ocupar un puesto en la jerarquía corporativa era realmente valioso, porque las grandes empresas trataban de no despedir a sus empleados y promovían a sus empleados en función de su antigüedad. Un puesto en la jerarquía corporativa tenía un valor análogo al de la "buena voluntad", un elemento muy real en la valoración de las empresas. Significaba que uno podía esperar futuros empleos bien remunerados.

Una de las principales causas de la decadencia de la escalera corporativa es la tendencia a las adquisiciones que comenzó en la década de 1980. ¿Por qué perder el tiempo subiendo una escalera que podría desaparecer antes de llegar a la cima?

Y no es casualidad que la jerarquía corporativa haya sido una de las razones por las que los primeros asaltantes corporativos tuvieron tanto éxito. No sólo las estadísticas económicas ignoran el valor de los empleos seguros. Los balances corporativos también lo hacen. Una razón por la que resultó rentable dividir las empresas de los años 1980 y venderlas por partes fue que no habían reconocido formalmente su deuda implícita con los empleados que habían hecho un buen trabajo y esperaban ser recompensados con puestos ejecutivos bien remunerados cuando llegara su momento.

En la película Wall Street , Gordon Gekko ridiculiza a una empresa sobrecargada de vicepresidentes. Pero la empresa puede no ser tan corrupta como parece; los cómodos puestos de trabajo de esos vicepresidentes probablemente eran el pago por el trabajo realizado anteriormente.

Me gusta más el nuevo modelo. Por un lado, parece un mal plan tratar los puestos de trabajo como recompensas. Muchos buenos ingenieros se convirtieron así en malos gerentes. Y el sistema antiguo implicaba que la gente tenía que lidiar con mucha más política corporativa para proteger el trabajo que habían invertido en un puesto en la jerarquía.

La gran desventaja del nuevo sistema es que implica más riesgos . Si desarrollas ideas en una startup en lugar de en una gran empresa, cualquier cantidad de factores aleatorios pueden hundirte antes de que puedas terminar. Pero tal vez la generación anterior se reiría de mí por decir que la forma en que hacemos las cosas es más arriesgada. Después de todo, los proyectos dentro de las grandes empresas siempre se cancelaban como resultado de decisiones arbitrarias de los superiores. Toda la industria de mi padre (reactores reproductores) desapareció de esa manera.

Para bien o para mal, la idea de la escalera corporativa probablemente haya desaparecido para siempre. El nuevo modelo parece más líquido y más eficiente, pero, financieramente, supone un cambio menor de lo que uno podría pensar. Nuestros padres no eran tan estúpidos.