DESPUÉS DE LA ESCALERA

August 2005

Hace treinta años, se suponía que uno debía ascender en la escala corporativa. Eso ya no es tan común. Nuestra generación quiere que le paguen por adelantado. En lugar de desarrollar un producto para alguna gran empresa con la expectativa de obtener seguridad laboral a cambio, nosotros desarrollamos el producto nosotros mismos, en una startup, y lo vendemos a la gran empresa. Como mínimo, queremos opciones.

Entre otras cosas, este cambio ha creado la apariencia de un rápido aumento de la desigualdad económica. Pero en realidad, los dos casos no son tan diferentes como parecen en las estadísticas económicas.

Las estadísticas económicas son engañosas porque ignoran el valor de los trabajos seguros. Un trabajo fácil del que uno no puede ser despedido vale dinero; intercambiar los dos es una de las formas más comunes de corrupción. Un puesto sin responsabilidades es, en efecto, una anualidad. Excepto que los puestos sin responsabilidades no aparecen en las estadísticas económicas. Si lo hicieran, quedaría claro que en la práctica los países socialistas tienen disparidades de riqueza no triviales, porque suelen tener una clase de poderosos burócratas a los que se les paga principalmente por antigüedad y nunca pueden ser despedidos.

Si bien no era un puesto sin responsabilidades, un puesto en la escala corporativa era realmente valioso, porque las grandes empresas trataban de no despedir a la gente y ascendían desde dentro basándose en gran medida en la antigüedad. Un puesto en la escala corporativa tenía un valor análogo a la "buena voluntad" que es un elemento muy real en la valoración de las empresas. Significaba que uno podía esperar futuros trabajos bien remunerados.

Una de las principales causas de la decadencia de la escala corporativa es la tendencia a las adquisiciones que comenzó en la década de 1980. ¿Por qué perder el tiempo subiendo una escalera que podría desaparecer antes de que llegues a la cima?

Y, no por casualidad, la escala corporativa fue una de las razones por las que los primeros asaltantes corporativos tuvieron tanto éxito. No solo las estadísticas económicas ignoran el valor de los trabajos seguros. Los balances corporativos también lo hacen. Una de las razones por las que era rentable dividir las empresas de la década de 1980 y venderlas por partes era que no habían reconocido formalmente su deuda implícita con los empleados que habían hecho un buen trabajo y esperaban ser recompensados con trabajos ejecutivos bien remunerados cuando llegara su momento.

En la película Wall Street, Gordon Gekko se burla de una empresa sobrecargada de vicepresidentes. Pero la empresa puede que no sea tan corrupta como parece; los trabajos cómodos de esos vicepresidentes probablemente fueron un pago por el trabajo realizado anteriormente.

Me gusta más el nuevo modelo. Por un lado, parece un mal plan tratar los trabajos como recompensas. Muchos buenos ingenieros se convirtieron en malos gerentes de esa manera. Y el antiguo sistema significaba que la gente tenía que lidiar con mucha más política corporativa, para proteger el trabajo que habían invertido en un puesto en la escala.

La gran desventaja del nuevo sistema es que implica más riesgo. Si desarrollas ideas en una startup en lugar de dentro de una gran empresa, cualquier cantidad de factores aleatorios podrían hundirte antes de que puedas terminar. Pero tal vez la generación anterior se reiría de mí por decir que la forma en que hacemos las cosas es más arriesgada. Después de todo, los proyectos dentro de las grandes empresas siempre se cancelaban como resultado de decisiones arbitrarias de los superiores. Toda la industria de mi padre (reactores de cría) desapareció de esa manera.

Para bien o para mal, la idea de la escala corporativa probablemente se haya ido para siempre. El nuevo modelo parece más líquido y más eficiente. Pero es un cambio menos drástico, financieramente, de lo que uno podría pensar. Nuestros padres no eran tan tontos.