DESPUÉS DE LA ESCALERA

Agosto 2005

Hace treinta años, se suponía que uno debía ascender por la escalera corporativa. Esa regla es menos común ahora. Nuestra generación quiere ser remunerada por adelantado. En lugar de desarrollar un producto para una gran empresa con la expectativa de obtener seguridad laboral a cambio, desarrollamos el producto nosotros mismos, en una startup, y se lo vendemos a la gran empresa. Como mínimo, queremos opciones.

Entre otras cosas, este cambio ha creado la apariencia de un rápido aumento de la desigualdad económica. Pero en realidad, los dos casos no son tan diferentes como parecen en las estadísticas económicas.

Las estadísticas económicas son engañosas porque ignoran el valor de los trabajos seguros. Un trabajo fácil del que uno no puede ser despedido vale dinero; el intercambio de los dos es una de las formas más comunes de corrupción. Una sinecura es, en efecto, una renta. Pero las sinecuras no aparecen en las estadísticas económicas. Si lo hicieran, quedaría claro que en la práctica, los países socialistas tienen disparidades de riqueza no triviales, porque suelen tener una clase de burócratas poderosos que se pagan principalmente por antigüedad y no pueden ser despedidos.

Si bien no es una sinecura, un puesto en la escalera corporativa tenía un valor genuino, porque las grandes empresas intentaban no despedir a las personas y promovían desde dentro, en gran medida por antigüedad. Un puesto en la escalera corporativa tenía un valor análogo al "fondo de comercio" que es un elemento muy real en la valoración de las empresas. Significaba que uno podía esperar futuros trabajos bien remunerados.

Una de las principales causas de la decadencia de la escalera corporativa es la tendencia a las adquisiciones que comenzó en la década de 1980. ¿Por qué perder el tiempo escalando una escalera que podría desaparecer antes de llegar a la cima?

Y, no por casualidad, la escalera corporativa fue una de las razones por las que los primeros asaltantes corporativos tuvieron tanto éxito. No son solo las estadísticas económicas las que ignoran el valor de los trabajos seguros. Los balances corporativos tampoco lo hacen. Una de las razones por las que era rentable desmantelar las empresas de la década de 1980 y venderlas por partes fue que no habían reconocido formalmente su deuda implícita con los empleados que habían hecho un buen trabajo y esperaban ser recompensados con trabajos ejecutivos bien remunerados cuando les llegara su turno.

En la película Wall Street, Gordon Gekko se burla de una empresa sobrecargada de vicepresidentes. Pero la empresa puede no ser tan corrupta como parece; los trabajos cómodos de esos vicepresidentes probablemente eran el pago por el trabajo realizado anteriormente.

Me gusta más el nuevo modelo. Por un lado, parece un mal plan tratar los trabajos como recompensas. Muchos buenos ingenieros se convirtieron en malos gerentes de esa manera. Y el antiguo sistema significaba que las personas tenían que lidiar con mucha más política corporativa, para proteger el trabajo que habían invertido en un puesto en la escalera.

La gran desventaja del nuevo sistema es que implica más [riesgo]. Si desarrollas ideas en una startup en lugar de dentro de una gran empresa, cualquier número de factores aleatorios podrían hundirte antes de que puedas terminar. Pero tal vez la generación anterior se reiría de mí por decir que la forma en que hacemos las cosas es más arriesgada. Después de todo, los proyectos dentro de las grandes empresas siempre se cancelaban como resultado de decisiones arbitrarias de los niveles superiores. La industria entera de mi padre (los reactores de fisión rápida) desapareció de esa manera.

Para bien o para mal, la idea de la escalera corporativa probablemente haya desaparecido para siempre. El nuevo modelo parece más líquido y más eficiente. Pero es un cambio menos significativo, financieramente, de lo que uno podría pensar. Nuestros padres no eran tan estúpidos.